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Safran prend des engagements concrets pour féminiser l’industrie aéronautique

Dévoilé cette année, l’index d’égalité de rémunération pour Safran en France en 2019 était de 89/100, en progression de deux points par rapport celui de 2018. Des actions significatives et des engagements concrets ont été pris pour améliorer tous les aspects de l’égalité professionnelle au sein du Groupe – notamment pour briser le « plafond de verre ». Cette politique a déjà commencé à porter ses fruits, comme nous l’explique Stéphane Dubois, Directeur Groupe des Ressources Humaines.
Stéphane Dubois

Quel est le constat en termes d'égalité professionnelle hommes/femmes au sein du Groupe ?

L'index Safran d'égalité professionnelle* (calculé pour chaque société du Groupe basée en France) est passé de 87/100, en 2018, à 89/100 en 2019. La grande majorité de nos sociétés sur le territoire Français ont fait au moins aussi bien ou ont progressé, décrochant des notes comprises entre 77 et 94/100. Cela témoigne des efforts réalisés notamment pour réduire les écarts salariaux. Si le calcul de cet index ne concerne que la France, nos engagements en termes d'égalité professionnelle sont les mêmes pour toutes nos sociétés dans le monde entier. A l'échelle du Groupe, en 2019, les femmes représentaient 37,4 % des recrutements, portant ainsi la part des femmes dans le Groupe à 29,1 %. Elles représentent 25,2 % des cadres du Groupe et 13 % des cadres dirigeants.

 

Quels sont les axes d'actions prioritaires pour féminiser notre industrie ?

En interne, un de nos objectifs est de briser le plafond de verre, notamment en soutenant les femmes pour qu'elles gravissent les échelons et occupent des fonctions managériales. Notre défi est de pouvoir proposer à ces femmes des postes à fort potentiel de développement. Tout au long de leur carrière, nous devons les accompagner, les former et les encourager afin qu'elles puissent atteindre des postes à forte responsabilité. Le parcours d'Itzel Lopez, devenue jeune ingénieure chez Safran Landing Systems au Mexique après avoir suivi une formation proposée par Safran en France, celui de Zahira Bouaouda, nommée Présidente de MATIS Aerospace en août 2019 ou encore celui de Ghislaine Doukhan, Directeur exécutif de Safran Analytics, récompensée en septembre 2019 lors de la cérémonie des Trophées des femmes de l'industrie organisée par l'Usine Nouvelle, sont de beaux exemples de parcours réussis, inspirants pour les autres.

 

Une autre de nos priorités est de susciter des vocations dès le plus jeune âge. Nous faisons face à une difficulté : les femmes sont encore sous-représentées dans les filières techniques. Safran recrute particulièrement dans ces écoles d'ingénieures dans lesquelles les femmes représentent en moyenne 29 % des effectifs (Centrale Supelec : 21 % de femmes, Polytechnique : 12 % de femmes). Ce contexte crée une « guerre des talents féminins ». C'est grâce aux actions menées par les marraines et relais Safran à travers l'association Elles Bougent, ou encore les réseaux d'ambassadeurs participant aux forums dans les écoles d'ingénieurs, que nos collaborateurs contribuent à promouvoir les sciences et les métiers de l'ingénierie et à ouvrir le champ des possibles à de jeunes femmes.

 

Pourquoi cet engagement pour la mixité au sein du Groupe, et plus largement pour la diversité et l'inclusion, est-il primordial ?

Nous sommes convaincus que la mixité et la diversité sont des leviers de créativité, de performance collective et d'innovation. Notre identité s'est forgée grâce au travail de milliers de collaborateurs et collaboratrices issus de dizaines de pays. Le Groupe a toujours tiré sa force de ses talents, des talents qui doivent pouvoir s'épanouir dans une entreprise respectueuse de toutes les facettes de la diversité (genre, âge, origine, santé, orientation sexuelle, handicap, pluralisme culturel…). Safran agit en faveur de l'inclusion en reconnaissant, valorisant et capitalisant sur ces différences.

Nominations au sein de la Direction Générale de Safran Landing Systems

 

*Index de l'égalité professionnelle en France : calculé sur 100 points pour les entreprises de plus de 50 salariés, cet index prend en compte les indicateurs suivants :

  • Ecart de rémunération femmes-hommes ;
  • Ecart de répartition des augmentations individuelles ;
  • Ecart de répartition des promotions ;
  • Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ou d'adoption ;
  • Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

 

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