Safran relève le défi de l’organisation apprenante

Qu’est-ce que l’organisation apprenante ?

Cette notion a été théorisée en 1990 par l’Américain Peter Senge dans son livre La Cinquième discipline. Il y définit l’organisation apprenante comme une organisation humaine dynamique, qui met en œuvre des pratiques et des dispositifs pour rester alignée avec son écosystème. Elle apprend ainsi en permanence de son expérience et développe constamment de nouvelles compétences, ce qui lui permet de garder une longueur d’avance. Trois ans plus tard, un article de David. A. Garvin intitulé « Building a learning organization », publié dans la célèbre revue de management Harward Business Review, a défini quant à lui l’organisation apprenante comme une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances. C’est le principe de la co-création de la connaissance, selon lequel le savoir n’est pas le monopole des experts : chaque salarié peut ainsi contribuer à développer le capital connaissance de l’entreprise. En croisant ces deux perspectives, on peut dire que l’organisation apprenante est avant tout un état d’esprit qui doit se traduire dans un projet d’entreprise.

 

Pourquoi est-il important pour Safran d’évoluer vers une telle organisation ?

Pour plusieurs raisons. Tout d’abord, la complexité croissante du monde, qui se traduit par une incertitude grandissante et la difficulté à anticiper. L’illustration la plus parlante est celle de la crise sanitaire que nous traversons et que personne n’avait vue venir. Dans un tel contexte, il est indispensable de renforcer nos compétences pour rester agiles et nous adapter aux changements.  La seconde raison est l’évolution rapide et constante des compétences et des métiers, notamment en lien avec le numérique. D’après un rapport récent co-publié par le constructeur informatique Dell et le think tank Institute for the future, 85 % des emplois de 2030 n’existeraient pas encore ! La gestion des compétences est donc au cœur de l’avenir du Groupe. Enfin, si nous voulons garder une longueur d’avance vis-à-vis de nos concurrents, il faut apprendre plus vite qu’eux et faire de tous les salariés des apprenants actifs au quotidien. C’est bien ce que recouvre la notion d’organisation apprenante.

 

Quels sont les grands principes d’une organisation apprenante ?

L’organisation apprenante repose sur plusieurs piliers ou activités. D’une part, la capacité de chaque salarié à prendre du recul pour appréhender les situations dans leur intégralité et pouvoir ainsi intervenir plus efficacement. Ensuite, l’expérimentation et la reconnaissance du droit à l’erreur, qui est la meilleure façon d’apprendre. Autre pilier : la capacité à faire preuve de créativité, à revisiter des situations déjà vues pour y injecter de l’innovation. Enfin, la notion d’apprentissage collectif, qui repose sur la co-création et le co-développement des savoirs. D’où l’importance, par exemple, des communautés de pratiques dans les métiers.

 

Qu’est-ce qu’une telle organisation peut apporter aux collaborateurs du Groupe ?

Au niveau individuel, c’est une opportunité d'être acteur de son propre développement en participant collectivement à la genèse et à la transmission des connaissances. On dit souvent que la connaissance est le nouvel « or noir » de l’entreprise. J’en suis pour ma part persuadé. On retrouve d’ailleurs cette idée dans la notion de « capital immatériel » en propriété industrielle. D’un point de vue collectif, la mise en place d’une organisation apprenante est une occasion unique de créer des communautés d’apprentissage et de développer une culture que l’on pourrait résumer par « l’entreprise enseigne à l’entreprise ». Chacun peut contribuer à la co-construction dynamique et permanente des savoirs, et c'est la meilleure réponse à la complexité du monde.

 

Quelles actions sont mises en place pour développer la culture de l’organisation apprenante au sein du Groupe ?

Puisque l’on parle ici d’acquisition et de transmission des connaissances, Safran University a pleinement un rôle à jouer. De nombreuses formations sont proposées dans le domaine de la transmission des savoirs. En tant qu’université d’entreprise, elle contribue naturellement à créer une culture centrée sur l’apprentissage et la collaboration. Elle travaille également depuis plusieurs années à mettre en place une pédagogie variée et innovante offrant une véritable « expérience d’apprentissage ». Celle-ci associe plusieurs modes et formats d’apprentissage : formations « classiques », communautés de métiers, formations en situation de travail, présentiel ou distanciel… À cet égard, l’apport du digital est fondamental, car il ouvre de nouveaux champs d’opportunité. Je citerai deux exemples. Le premier est la professionnalisation des classes virtuelles grâce à une formation qui est proposée depuis début mai 2020 aux salariés chargés de transmettre des savoirs. Le second est l’autonomisation des salariés via le développement de ce que l’on appelle des « outils auteurs », qui permettent à chacun de créer des contenus pédagogiques. Le portail digital 360 Learning de Safran University contient déjà près de 4000 contenus de ce type ! Enfin, toutes les formations liées à la transmission des savoirs contribuent à l’organisation apprenante en donnant aux salariés désireux de partager leurs connaissances les outils pour le faire.

 

Où en est-on ?

Nous sommes au début de la démarche, mais nous avançons vite. Outre les formations que j’évoquais plus haut, nous avons lancé une enquête interne pour analyser la façon dont les collaborateurs apprennent au quotidien et cartographier ainsi notre degré de maturité. C’est une étape clé pour savoir d’où nous partons et où nous voulons aller.