Recruter et intégrer un collaborateur porteur de handicap : le rôle des managers

Qu’est-ce qui vous a motivé à recruter un collaborateur porteur de handicap ?

À vrai dire, ce facteur n’est pas entré en ligne de compte : nous avons tout simplement recruté le candidat qui était le plus motivé ! Lorsque le besoin d’un poste en alternance a été identifié, mon N+1 s’est rapproché des Ressources humaines, qui nous ont transmis plusieurs candidatures. Parmi ces dernières, se trouvait effectivement celle d’un candidat porteur d’un handicap moteur, proposée par l’association Hanvol*. Nous l’avons reçu en entretien afin d’évaluer ses compétences, son savoir-être et l’intérêt qu’il témoignait pour la mission. Nous savions que d’autres collaborateurs handicapés travaillaient déjà sur le site et qu’il devait donc être possible de surmonter cette difficulté sur le plan logistique. Pour le reste, nous n’avons fait aucune différence entre ce candidat et les autres.

Comment s’est passée son intégration au sein de l’équipe ?

À l’époque où le recrutement a été finalisé, les bureaux de notre département étaient en train d’être rénovés. Nous en avons profité pour prendre en compte les exigences liées à la présence d’un salarié en fauteuil roulant, comme l’accès aux locaux ou encore la circulation sur le plateau. Nous lui avons également demandé s’il avait besoin d’un bureau adapté, etc. Tous ces points ont été vus en lien avec le responsable Handicap et le responsable Moyens généraux. Tout a donc pu être finalisé à temps. J’avoue toutefois que certains ajustements de bon sens ont été faits après-coup, comme désencombrer le local à imprimantes pour faciliter le passage ! Quant à l’intégration au sein de l’équipe, elle n’a posé aucun problème. Lorsqu’un nouveau collaborateur est aussi motivé, ouvert et souriant, tout se passe naturellement bien.

Quels conseils donneriez-vous à des managers qui envisageraient de recruter des collaborateurs porteurs d'un handicap ?

Avant tout, de leur donner leur chance comme à n’importe quels autres candidats. Ensuite, de s’assurer que les conditions d’accès au bâtiment et de circulation dans les bureaux sont adéquates. En cas d’interrogation ou de difficulté, de se rapprocher de leurs contacts aux Ressources humaines, aux Moyens généraux ou encore au département Santé-Sécurité-Environnement pour ce qui concerne les consignes de sécurité (incendie, etc.). Il existe aussi une formation Safran University d’un jour, que j’ai suivie, qui donne quelques repères utiles sur le management d’un collaborateur en situation de handicap. Au-delà de tout ce que peuvent faire les managers, je crois surtout que le rôle de l’entreprise est déterminant pour définir une politique volontariste, établir des partenariats avec des associations, déployer la norme AFNOR « entreprise handi-accueillante », etc.