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Empleador ejemplar

Safran, consciente de que sus empleados son su recurso más preciado, lleva a cabo una política voluntarista a favor del trato igualitario, la inclusión, la lucha contra la discriminación y la protección de la salud y de la seguridad en el trabajo. El Grupo tiene como objetivo ser un empleador ejemplar para todos sus empleados en todo el mundo, lo cual representa uno de los cuatro pilares de su política de RSC.

Safran, empleador responsable

29 %
DE LOS EMPLEADOS DE SAFRAN SON MUJERES
2,7
MILLONES DE HORAS DE CAPACITACIÓN EN 2023
37 %
DEL PERSONAL CONTRATADO EN 2023 FUERON MUJERES
Safran employees at the Safran Paris-Saclay site

Diversidad e inclusión: fuentes de riqueza

Safran considera que la diversidad y la inclusión son factores de rendimiento, innovación y bienestar en el trabajo. El Grupo realiza acciones para promover el reconocimiento y el progreso de sus empleados, y para luchar contra todas las formas de discriminación. Safran no solo forma parte del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, sino que también ha mostrado su respaldo a la Carta de la Diversidad desde 2010. En 2021, Olivier Andriès, nuestro director general, renovó el compromiso del Grupo con este ámbito al suscribir la Carta de la Diversidad.

Nuestro código de deontología (en inglés)
«Los estudios científicos nos lo demuestran y la experiencia nos lo enseña: en cualquier organización, la variedad de puntos de vista, de trayectorias y de culturas representa un factor de innovación y de éxito. Esto es válido en todas las escalas: desde un pequeño equipo hasta toda la empresa. Todos y todas somos responsables de aceptar y de respetar las diferencias de los empleados y empleadas del Grupo. »
Olivier Andriès, director general de Safran
Gender equality rating
91 /100
ÍNDICE DE IGUALDAD DE GÉNERO; SAFRAN (2023)
88 /100
ÍNDICE DE IGUALDAD DE GÉNERO; SAFRAN SA (2023)

Índice de igualdad de género

Igualdad de género; índice de Safran: 91/100 (2023)

Criterio 1: Diferencia salarial entre el salario promedio de mujeres y de hombres.

Criterio 2: Diferencia en la distribución de los aumentos individuales.

Criterio 3: Diferencia en la distribución de los ascensos.

Criterio 4: Todas las mujeres que obtuvieron un aumento tras su regreso de su licencia por maternidad/adopción.

Criterio 5: Igualdad entre los 10 salarios más altos.

 

Igualdad de género; índice de Safran SA: 88/100 (2023)

Criterio 1: Diferencia salarial entre el salario promedio de mujeres y de hombres: 38/40

Criterio 2: Diferencia en la distribución de los aumentos individuales. : 20/20

Criterio 3: Diferencia en la distribución de los ascensos: 15/15

Criterio 4: Todas las mujeres que obtuvieron un aumento tras su regreso de su licencia por maternidad/adopción: 15/15

Criterio 5: Igualdad entre los 10 salarios más altos: 0/10

 

La ley «Liberté de choisir son avenir professionnel» (libertad para elegir su futuro profesional) del 5 de septiembre de 2018 y su decreto del 8 de enero de 2019 obligan a las empresas a medir los cinco indicadores en materia de igualdad de género y a publicar su calificación global. En principio, el objetivo es eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La calificación global de Safran en relación con todas las empresas con más de 50 empleados en Francia fue de 91/100 en 2023, lo que supera el umbral deseado, definido por el decreto, de 75 puntos. Por su parte, Safran SA (holding que se ocupa de la dirección del Grupo y que reúne las funciones transversales que asisten a las entidades operacionales de Safran) obtuvo en 2023 una calificación de 87/100.

Además, la ley «visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre femmes et hommes» (que pretende promover la igualdad económica y profesional entre hombres y mujeres) del 24 de diciembre de 2021 (conocida también como ley Rixain) obliga ahora a las empresas con más de 1000 empleados a feminizar sus órganos directivos. En Safran, la política de desarrollo profesional de las empleadas, su acceso a cargos de responsabilidad, el descubrimiento de su potencial y el apoyo a su desarrollo profesional representan algunas prioridades que también tenemos presente en nuestras relaciones con las escuelas de ingenieros y las universidades desde hace varios años.

En concreto, Safran ha establecido objetivos específicos en relación con los altos cargos directivos en todas sus áreas de operación a nivel global. El avance logrado cada año desde 2019 es significativo y acelerado: en 2019, el 12 % de los altos cargos directivos estaban ocupados por mujeres, cifra que aumentó al 13 % en 2020 y al 15 % en 2021. 

En cuanto a Safran SA, los indicadores de 2023 relacionados con las diferencias de representación de género en los puestos con mayores responsabilidades son los siguientes:

  • Porcentaje de mujeres y de hombres en todos los altos cargos directivos: 26 %/74 %
  • Porcentaje de mujeres y de hombres en todos los órganos directivos: 21 %/79 %
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Empleo de jóvenes, de adultos mayores y de personas provenientes de entornos desfavorecidos

La inserción laboral de los jóvenes, la contratación y la permanencia de adultos mayores en los puestos de trabajo, así como la transmisión de conocimientos representan retos decisivos para Safran, ya que les permiten a todos desarrollarse, aprender, transmitir sus conocimientos y contribuir al rendimiento sostenible del Grupo. Safran trabaja arduamente en la inserción social y laboral de los jóvenes con dificultades, sin acceso al empleo, ofreciéndoles oportunidades de orientación, de formación y de empleo dentro de la empresa. Además, el Grupo participa como socio en eventos y presentaciones enfocados en la orientación, la formación y el empleo de jóvenes poco calificados, y respalda activamente asociaciones comprometidas con este ámbito. A su vez, una gran cantidad de adultos mayores en Safran se benefician de medidas específicas para la gestión del horario laboral.

Design office

Diversidad

Para Safran, la diversidad en los puestos de trabajo y la igualdad de género en el ámbito laboral constituyen una ventaja fundamental para hacer frente a los desafíos futuros en la empresa y contribuir a la creación de valor y al rendimiento del Grupo. Sus acciones se basan en tres ambiciones: hacer que la cultura empresarial sea más inclusiva, impulsar el atractivo de Safran para las mujeres y aumentar la cantidad de mujeres en los altos cargos directivos. En 2019, Safran renovó la certificación GEEIS (Gender Equality European and International Standard) en 7 entidades del Grupo en Francia y en otras partes del mundo.

Nacelle and LEAP engine for A320neo

Inserción y permanencia de personas con discapacidad en los puestos de trabajo

Desde hace varios años, Safran implementa una política voluntarista a favor de la inserción y la permanencia de los trabajadores con discapacidad en los puestos de trabajo. El Grupo ejecuta una política en materia de discapacidad que se basa en cuatro ejes: permanencia de los empleados con discapacidad en los puestos de trabajo, contratación, colaboración con el sector protegido y adecuado, y la adopción de la norma AFNOR «organismo habilitado para personas con discapacidad» relacionada con la integración de las personas con discapacidad en todos los procesos de la empresa.

Garantizar el bienestar y la seguridad de los empleados

Safran está comprometido con el desarrollo de una cultura de prevención de riesgos para proteger la salud y garantizar la seguridad de sus empleados, socios proveedores, clientes y cualquier otra parte interesada involucrada en sus actividades, con transparencia y sinceridad. En 2019, todos los miembros del Comité Ejecutivo del Grupo renovaron este compromiso al firmar la política de Salud, Seguridad y Medioambiente (HSE), que es pertinente para todos los sitios. La ejecución de esta política se basa en una estructura y un marco de referencia interno. Este marco de referencia global permite gestionar el control de riesgos y la mejora del rendimiento operativo en términos de HSE.

2.1
TASA DE FRENCUENCIA DE ACCIDENTES LABORALES CON BAJAS EN 2023
0.07
TASA DE GRAVEDAD DE LOS ACCIDENTES CON BAJAS EN 2022
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